Contratar personal es, probablemente, la tarea más crucial para un fundador de empresa. Así lo afirma Sam Altman, CEO de OpenAI y expresidente de Y Combinator, en un artículo de su blog personal titulado “How to Hire” (Cómo Contratar). En este texto, Altman comparte lecciones aprendidas al observar cientos de startups —y al fundar las suyas— sobre uno de los mayores dolores de cabeza para los emprendedores: cómo construir un gran equipo desde cero.
“Después de conseguir inversión, el siguiente gran problema de una startup es contratar. Resulta que es tanto muy difícil como muy importante contratar bien”, advierte Altman. Y añade: “Las empresas son el resultado del equipo que los fundadores construyen. Si no contratas bien, no vas a tener éxito”.
Claves de Sam Altman para Contratar al Mejor Talento
1. Contratar Lleva Tiempo (¡Mucho!)
Uno de los errores más comunes es no dedicar suficiente tiempo al proceso de contratación. Altman recomienda que, una vez que tu producto esté validado, dediques entre un tercio y la mitad de tu tiempo a contratar.
“Parece una locura, y siempre va a haber mucho trabajo por hacer, pero es lo que más influencia genera”. Además, resalta: “Las grandes empresas siempre, siempre tienen grandes personas”.
No se puede delegar la contratación. Como fundador, tienes que buscar talento activamente, entusiasmar a los candidatos y entrevistar a cada persona. “Necesitas reunirte con cada persona que venga a una entrevista”, enfatiza. Keith Rabois (inversionista y empresario) incluso sugiere que los fundadores entrevisten personalmente hasta que la empresa tenga 500 empleados.
2. Primero, Hazlo Tú Mismo
Antes de contratar a alguien para un puesto, aprende a hacer ese trabajo tú mismo. “Si no entiendes el rol, es muy difícil contratar a la persona correcta”. El ejemplo clásico, dice Altman, es el de un CEO técnico que quiere delegar ventas sin haberlas hecho nunca. ¡Error! “Primero tienes que ensuciarte las manos y entender el trabajo en detalle”.
3. Contrata Personas Inteligentes y Efectivas
Hay muchos atributos deseables, pero dos son imprescindibles: inteligencia y efectividad. “Sorprendentemente, mucha gente está dispuesta a pasar por alto estos requisitos. Y, como era de esperar, esas contrataciones no funcionan”.
Para evaluar la efectividad, pregunta en detalle sobre logros específicos: “¿Qué hiciste exactamente? ¿Qué resultados obtuviste? ¿Cómo usaste tu tiempo el último mes?” Y presta atención a tus sensaciones: “Si no aprendiste nada en la entrevista, eso es malo. Si te aburriste, eso es realmente malo”.
4. Haz Pruebas, No Solo Entrevistas
Este es uno de los consejos más contundentes de Altman: “Es muy difícil saber cómo es trabajar con alguien después de algunas entrevistas. Es bastante fácil saberlo después de trabajar con esa persona un par de días”.
Por eso, sugiere hacer audiciones: pide a los candidatos que colaboren como freelancers pagados en un proyecto pequeño pero real. “Vas a tener una idea mucho más clara de cómo trabaja esa persona, y ella también va a conocer mejor a tu empresa”.
5. Usa Tu Red Personal
“Por un margen de al menos 10 a 1, las mejores contrataciones que vi fueron amigos o amigos de amigos”, dice Altman. Incluso si piensas que son inalcanzables, vale la pena intentarlo: “Si solo funciona un 5% de las veces, sigue valiendo la pena”.
Además, cada vez que encuentres una persona excelente, pídele que recomiende a otras. Y sí, muchas veces tendrás que reclutar activamente a gente que ya está empleada.
6. Ten una Misión Clara y Aprende a Venderla
Una buena misión atrae talento, sobre todo antes de tener métricas impresionantes. “Además de querer trabajar con un gran equipo, los candidatos necesitan creer en tu misión”.
Y no asumas que todos estarán tan entusiasmados como tú: “Necesitas pasar mucho tiempo entusiasmando a los candidatos con tu misión. Si lo haces bien, puedes conseguir gente ligeramente sobrecalificada que, en una startup en crecimiento, se encontrará rápidamente en un rol que les quede justo”.
7. Trabaja con Gente que te Guste
En Stripe (una reconocida empresa de pagos) usan lo que llaman el “Sunday test”: “¿Te gustaría venir un domingo a la oficina a pasar el rato con esta persona?” Altman lo confirma: “Me equivoqué pocas veces contratando gente que no me caía bien. Y cada vez que lo hice, fue un error”.
Eso sí, quieres diversidad de pensamiento, no de valores. “Hay atributos donde necesitas variedad —como personalidad o experiencia— y otros donde necesitas uniformidad, como la integridad y los valores culturales”.
8. Nunca Bajes el Estándar
“Especialmente en los primeros días, nunca comprometas”. Es mejor llegar tarde a un lanzamiento que contratar a alguien que no encaje. “Una sola mala contratación sin corregir puede matar a una empresa”.
Además, “la gente excelente atrae a otra gente excelente. En cuanto entra alguien mediocre, ese efecto se rompe”.
9. Sé Generoso con el Equity (Participación en la Empresa)
Altman recomienda ser austero en casi todo… excepto en el equity (acciones o participación en la empresa) para grandes talentos. “Idealmente, pagas un salario apenas por debajo del mercado, pero con un paquete de acciones muy generoso”. Y añade: “Si quieres un salario por encima del mercado, ve a trabajar a una gran empresa sin potencial de crecimiento (upside)”.
10. Presta Atención a las Señales de Alerta
Hay ciertas actitudes que suelen anticipar una mala contratación. Por ejemplo: “Una obsesión con el título o con cuánta gente va a reportar a esa persona”. Si algo te hace dudar sin razón clara, confía en tu instinto: “Si tienes una sensación difícil de explicar de que quieres pasar, pasa”.
11. Siempre Estás Contratando
Contratar no es algo que se hace cuando surge una vacante: es una actividad continua. “Si encuentras a alguien excelente para un rol que vas a necesitar en dos meses, contrátalo ahora”.
12. Despide Rápido
Este es un aprendizaje universal: “Nunca conocí a un fundador nuevo que despidiera lo suficientemente rápido. Pero tampoco conocí a uno que no haya aprendido esta lección con el tiempo”.
Si ves que alguien no encaja, actúa rápido. “Es mejor para todos: incluso para la persona, que podrá explicarlo como un experimento que no funcionó y seguir adelante sin problema”.
13. Organiza el Proceso
Aunque tu equipo sea brillante, eso no significa que sepan entrevistar bien. “Es importante enseñarles cómo entrevistar”. Y tener un proceso claro, coordinado y respetuoso. “Asegúrate de que todos lleguen puntuales y preparados. Que cada candidato se lleve una buena impresión, incluso si no queda seleccionado”.
14. A Veces, No Hay Que Contratar
“Muchas startups contratan solo porque parece lo que deberían hacer, o porque la gente pregunta cuántos empleados tienen”. Pero más personas no siempre significa más progreso. A veces, es mejor preguntarse: ¿cuál es la mínima cantidad de trabajo que podemos hacer para lograr resultados?
“Contrata porque no hay otra manera de hacer lo que quieres hacer, no por contratar”.
Cierra con Talento, Retén con Cultura
Altman cierra su artículo con una reflexión importante: “Después de contratar, tienes que asegurarte de que esa persona quiera quedarse”. Eso implica: ser un buen líder, dar espacio para crecer, escuchar y mantener el sentido de momentum (impulso) dentro de la empresa.
Y concluye: “Siempre tienes que estar identificando y promoviendo talento. No es tan atractivo como pensar en nuevos productos, pero es lo que te va a hacer exitoso”.
